Quais as regras e os direitos sobre vestimenta de funcionários?
Nos últimos dias, a divulgação de uma cartilha do Banco Inter para seus funcionários com recomendações de vestimenta e cuidados pessoais tem gerado repercussão nas redes sociais. A empresa instrui seus empregados a evitar o uso de roupas amassadas, com bolinhas ou furadas, assim como celulares com capinhas velhas, “mau hálito”, “chulé”, “barba malfeita” e “cabelo sem corte”. Diante disso, surge a dúvida se a empresa pode exigir tais aspectos da aparência e higiene dos seus colaboradores.
Embora a legislação trabalhista permita a implementação de códigos de vestimenta, nenhuma exigência pode ferir a liberdade individual dos funcionários, sob o risco de configurar dano moral. Além disso, pedidos relacionados à aparência física, como cabelos e barbas, só são aceitáveis quando se trata de medidas de higiene ou segurança exigidas pela função exercida.
O que diz a lei?
Segundo a legislação brasileira, uma empresa pode decidir ou sugerir padrões de vestimenta e cuidados pessoais, desde que respeite os limites constitucionais e o bom senso.
Entre as possibilidades que a empresa tem, está a determinação de um padrão de vestimenta, como o uso de roupas formais ou semiformal, a exigência do uso de uniformes fornecidos pela própria companhia, a adoção de medidas de higiene, o envio de guias de estilo e recomendações, e a conversa individual com os funcionários que não seguirem as recomendações, sempre com tratamento baseado na gentileza e educação.
No entanto, a empresa não pode sugerir ou exigir um corte, tipo ou cor de cabelo específico, assim como tamanho ou tipo de barba se não estiver relacionado à função exercida. Além disso, não pode exigir o uso de marcas específicas de roupa, exceto em algumas situações, nem impor que as roupas, sapatos ou acessórios sejam novos, ou como a capinha, película ou qualquer outro aspecto do celular ou outro material de uso pessoal do colaborador deve estar. Também não pode constranger o funcionário que não estiver de acordo com o código de vestimenta. Nesse sentido, temos o artigo 456-A, CLT:
Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Art. 456-A, CLT
Em relação aos padrões de cabelo, barba e outros aspectos da aparência física, a jurisprudência trabalhista entende que somente é permitido exigir quando houver justificativa plausível, como trabalhadores da saúde. Caso contrário, a empresa corre o risco de violar o direito à privacidade e liberdade do colaborador.
A empresa também não pode estabelecer um código específico para determinada pessoa ou grupo, pois isso pode configurar discriminação.
Quem deve arcar com as despesas das vestimentas?
Quando o uso de vestimentas específicas se tratar de uma exigência, a empresa deve cobrir os custos. Por exemplo, se a empresa requer o uso de uniformes específicos ou determinados tipos de equipamentos de segurança, ela é responsável por fornecê-los. No entanto, se a empresa sugere que os funcionários usem marcas, cores ou roupas específicas que não são fornecidas pela empresa, essa sugestão entra como boas práticas e o funcionário é responsável por arcar com os custos de acordo com sua realidade.
É importante lembrar que, independentemente do que a empresa sugere ou exige, ela não pode discriminar os funcionários com base em características pessoais, como aparência física, religião, orientação sexual ou etnia. A empresa deve garantir que todos os funcionários sejam tratados igualmente e com respeito à sua individualidade.
A colaboração entre empregado e empregador
Além disso, é importante que a comunicação seja clara e objetiva, evitando qualquer tipo de ambiguidade ou preconceito, e que seja realizada de forma gentil e educada, sem constranger o funcionário. Caso haja dúvidas ou questionamentos por parte dos colaboradores, é essencial que a empresa esteja aberta para esclarecer e discutir o assunto de forma transparente e respeitosa.
Caso o colaborador não tenha condições financeiras de se adequar ao código de vestimenta, a empresa deve buscar soluções para que ele possa seguir as orientações sem prejuízo para sua vida financeira. Por exemplo, oferecendo ajuda para aquisição de uniforme ou permitindo o uso de roupas que já possua, desde que dentro das normas estabelecidas.
É importante lembrar que o código de vestimenta deve estar em conformidade com as leis trabalhistas e não pode ser discriminatório ou constrangedor para nenhum funcionário, respeitando a diversidade e a individualidade de cada um.
Fonte: G1
Você pode se interessar também por:
STF derruba cota para estudantes locais na Universidade do Estado do Amazonas
O que fazer enquanto o concurso desejado não sai?
Cargos em comissão: STF afasta necessidade de lei nacional para fixar percentual de servidores